Каква е политиката за персонала? Политика за персонала: същност, концепция, видове, основни направления и характеристики

Човешкият капитал вече се разглежда като едно от основните предимства на съвременната компания. Непрекъснатото инвестиране в развитието на човешките ресурси е полезно и носи много ползи и печалби на фирмата. Чрез този подход областта на управлението на човешките ресурси се развива все повече, като определя целите, методите и предизвикателствата, пред които са изправени съвременните организации.

Значението на проучването на този посока на дейността на съвременните организации се крие във факта, че в руски контекст един от факторите за конкурентоспособност и оцеляване на фирмата е осигуряването на високо качество на кадровия потенциал, което може да се постигне чрез прилагането на рационална политика по отношение на персонала.

Концепция

Политиката по отношение на персонала е един от елементите на фирмената стратегия, която се състои от процедурите и практиките за работа с човешките ресурси на фирмата. Тя трябва да гарантира, че нуждите, амбициите и професионалните стремежи са удовлетворени, като същевременно се постигат целите и задачите на компанията.

Политиката по отношение на персонала е термин, който се използва взаимозаменяемо с термина "управление на персонала". Същността на политиката за персонала на дадена организация се състои в това, че е понятие в същото време е важен елемент от цялата система за управление на предприятието, т.е. съвкупност от взаимосвързани компоненти, състояща се от следните подсистеми: подбор на служителите за работа, тяхното оценяване, адаптиране и обучение, повишение, възнаграждение, организация и управление на служителите, социални дейности и социално осигуряване. Политиките в областта на човешките ресурси трябва да бъдат адаптирани към системата за управление на конкретното дружество, тъй като те остават тясно свързани с нея.

Същността на

Концепцията и същността на политиката за персонала на дадена организация е система от правила и норми, които трябва да бъдат разбрани и изложени по определен начин. Съобразяват човешките ресурси с общия план на компанията. Това означава, че всички дейности в областта на човешките ресурси (подбор, назначаване на персонал, оценка, обучение, повишения) се планират и съгласуват предварително с оглед на цялостната мисия и цели на организацията.

Същността на политиката в областта на човешките ресурси в една организация се състои в това, че тя има за цел да съгласува възможностите на човешките ресурси с целите и тактиките на цялата компания. Промишлените процеси, които се извършват в организацията, изискват специфичен персонал. Мисията на управлението на персонала е да осигури човешкия капитал, от който организацията се нуждае, за да изпълнява добре своите функции.

Генезисът на развитието

Генезисът на концепцията за политиката за персонала трябва да се разглежда в контекста на функциите на управлението на персонала в предприятието.

Преди Втората световна война понятието се свързва по-скоро със социалните помощи. С течение на годините концепцията за политиката за персонала се разшири значително. През 40-те и 50-те години на миналия век работната сила на компанията се развива бързо. Неговите управленски отговорности включват набиране, подбор, обучение на нови служители и управление на възнагражденията. В същото време се увеличи броят на специалистите, които се занимават с обучение на предприятия, оценка на работните места и планиране на заетостта. От този момент нататък можем да говорим за развитието на функцията "Човешки ресурси", т.е. за всички дейности, свързани с функционирането на хората в дадено предприятие.

Основните етапи в развитието на концепцията за политиката за персонала и същността на политиката за персонала са следните:

• прединдустриална епоха - периодът на творците, които са се занимавали с дейности като лов, трупане на запаси, изработване на облекло, земеделие, рудодобив, металообработване, строителство, търговия и занаяти
• индустриална епоха - периодът на специалистите - развитие на промишлеността, масово производство, създаване на много лесни за усвояване организационни структури, постоянни работни места, оценка на работата, разходи за труд, трудови отношения, заплащане на база време;
• Постиндустриална епоха - период на колаборативна работна сила - създаване на гъвкави производствени системи, използване на информационни системи, организация, преструктуриране, реинженеринг, развитие на услугите, ориентация към клиента, стратегии за човешките ресурси, многозадачност, гъвкави форми на заетост и заплащане, групови форми на работа, одит, аутсорсинг, заетост, коучинг, интелектуален капитал, управление на знанието.

През 80-те години на ХХ в. започват да възникват синдикати, които представляват работниците и се грижат за техните коректни междуличностни отношения с работодателите. Голямо внимание се отделя на програмите за професионално развитие, както и на системите за мотивация и оценяване на служителите.

През 90-те години на миналия век работата в екип и ангажираността, които са от съществено значение за гладкото функциониране на компанията, постепенно започват да доминират. Системите за обучение продължават да се стандартизират във връзка със сливанията на предприятия.

Ролята на

Същността и ролята на политиката за персонала в една организация на настоящия етап от развитието на бизнеса е огромна.

На практика политиката за човешките ресурси е като жив организъм, чувствителен към промените, които настъпват в компанията. Необходимостта от интензивна и целенасочена политика по отношение на персонала е напълно призната в пазарните икономики.

Предпоставка за това е появата на системното лидерство като възможност за нов модел на управление на човешките ресурси.

Ръководството на повечето компании и фирми не признава напълно необходимостта и ролята на политиката за персонала. Тя е много важна и защото е насочена към развитието на човешките ресурси. Това е основна предпоставка за развитието на технологията за управление на персонала. Стратегията за човешките ресурси трябва да е в съответствие с цялостния план за развитие на компанията.

Нарастващата роля на политиката в областта на човешките ресурси в руските организации се дължи на фундаментални промени в социалната и финансовата среда, в която те работят. Но управлението на персонала в руските компании се ограничава главно до наемане и освобождаване на служители, оформяне на документация за персонала, а това не е достатъчно за ефективно прилагане бизнес дейности в настоящия контекст.

Функции

Функциите на политиката за персонала и нейното естество са тясно свързани.

Сред основни функции може да се подчертае следното:

• Функцията планиране изисква предвиждане на факторите, които могат да повлияят на дейността на организацията, подготвя подходящи начини за въздействие върху тях.
• Организационната функция включва поредица от подготвителни дейности за постигане на планираните цели. Ролята на мениджъра тук е да създаване на организационна структура, които, като се вземат предвид данните, получени от дейностите по планиране, ще допринесат за постигането на целите.
• Контролната функция включва дейности, които се състоят в сравняване на действителния параметър с приетия модел.

Основни цели

Политиката в областта на човешките ресурси, както и всяка друга, е сигурен, безкраен процес на гъвкава промяна на целите, способностите и уменията. Избор на подходящи служители, необходими за изпълнението на основните функции на компанията може да се разглежда като основни цели на управлението на персонала.

Същността и целите на политиката за персонала са, както следва.

Първата цел изисква изпълнението на следните критерии

• Определяне на количествените и качествените нужди на работната сила;
• подбор и набиране на подходящи хора;
• управление на компетенциите на мениджърите и служителите
• изграждане и развитие на екип;
• развитие на лидерството.

Втората цел изисква разработването на следните процеси:

• мониторинг представяне персонала в предприятието, причините за растежа и спада;
• анализ на нуждите от персонал в компанията;
• проектиране, прилагане и трансформиране на системи за мотивационна комуникация.

Въпреки това не всички цели на политиката за човешките ресурси са универсални, така че не могат да се използват във всяка компания. Предприятията се различават по естеството на своята дейност, средата, в която работят, организацията на работата, групите хора, които наемат, дори по проблемите, с които се сблъскват. Следователно всяка цел може да бъде специално адаптирана към конкретната фирма.

Основни цели

Областта на управление на човешките ресурси трябва да изпълнява задачите си по най-добрия начин. Процесът влияе пряко върху успеха на компанията, нейната ефективност и рентабилност.

Същността и целите на политиката за персонала са описани по-долу:

• Управление на инструментите: отдел "Човешки ресурси" е отговорен за разработването на най-подходящата лична и икономическа система. Той съдържа описание на всички роли и изисквания към служителите, организацията на времето и мястото, корпоративната култура и целите на компанията. Той включва и оценка на потенциала на човешкия капитал, системите възнаграждение, Набиране и подбор на нови служители. Инструменти за управление, които са важни за компанията, за да им помогнат да вземат спешни решения.
• Управление на компетенциите: тази роля е отговорна за правилното адаптиране на хората на длъжностите. Задълбочеността и детайлността на тази функция влияе върху готовността на организацията да изпълнява надеждно и бързо своите задачи. Това се изразява пряко в наличието на хора с подходяща квалификация и компетентност на определени позиции. Тук могат да бъдат важни фактори като знания, опит, умения, способности и дори ценностната система на служителите. Кубът на компетенциите - основно описание на елементите за развитие на персонала - помага при подбора на правилните хора.
• Управление на промените: организациите все повече осъзнават необходимостта от постоянна гъвкавост. Днешната динамична среда изисква от компаниите да реагират бързо и непрекъснато и да подобряват. Отделът по човешки ресурси отговаря за планирането на необходимата комуникация, участието на служителите. По-късно управлява процеса на стабилизиране и премахва кризите.
• Управление на създаването на стойност: тази област се основава на количественото определяне на разходите и резултатите и на остойностяването на работата на персонала.

Същността и посоката на

Същността и насоката на политиката в областта на човешките ресурси е да се определят целите, свързани с изграждането на социалния потенциал на дружеството, и да се гарантира, доколкото е възможно, че тези цели се постигат в съществуващите външни и вътрешни условия. В горното определение следва да се определят три основни области на политиката в областта на човешките ресурси.

Първата е предположението, че политиките в областта на човешките ресурси, както и всяка друга, трябва да имат за цел да развиват, да постигат специфичните предположения на плановете и концепциите.

Вторият е свързан с изпълнението. Процесът на програмиране и планиране, който също не е политика, следва да се третира по същия начин.

Третият аспект е свързан с необходимостта да се приеме, че някои цели не могат да бъдат постигнати, а други не си струва да се преследват. Затова планирането и изпълнението трябва да са гъвкави.

Политиките си влияят силно една на друга. Промяната дори на една от тях променя и останалите. Ето защо целите на политиката за персонала и мисията на компанията са неразривно свързани. Политиките в областта на човешките ресурси служат на мисията на компанията, която от своя страна е от първостепенно значение. Освен това връзката между двете понятия има някои обратни характеристики: при от една страна, Мисията оказва влияние върху политиката на компанията в областта на човешките ресурси, а от друга страна, без правилно прилагана политика в областта на човешките ресурси, мисията не може да бъде реализирана.

Видове

Концепцията за политиката за персонала - не е само Промяна на определението на вече съществуващи традиционни термини. Тази концепция оформя изцяло нова парадигма за управление на човешкия капитал. Новата философия обръща внимание на факта, че човешките ресурси са капитал, който трябва да се умножава.

Моделът за представяне на политиката в областта на човешките ресурси включва следните елементи:

• Стратегия за човешките ресурси, която е част от стратегията на организацията и концепция, която оформя и привлича човешките ресурси за постигане на конкретни цели;
• лични интереси, съчетани с основните бизнес процеси;
• инструменти.

Същността и видовете политики в областта на човешките ресурси в една организация могат да бъдат обхванати от два модела: Мичиганския и Харвардския модел.

Модел на Мичиган

Концепцията за модела "Мичиган" е разработена от група изследователи от Мичиганския университет. Резултатът от тяхната работа е концепцията за стратегическо управление на човешките ресурси, която съчетава управлението на човешките ресурси със структурата и стратегията на компанията.

Същността на този вид политика е да се свържат всички аспекти на корпоративните резултати и въздействието на икономическите, политическите и културните сили върху фирмата. При този модел човешките ресурси и организационната структура се управляват в съответствие с обща стратегия. Моделът изброява основните взаимосвързани функции, които формират цикъла на човешките ресурси.

Повишената пазарна гъвкавост на дружеството ще зависи до голяма степен от квалификацията на неговите служители. Колкото по-бързо се усъвършенстват знанията и уменията на служителите в условията на постоянна промяна, толкова по-голяма е вероятността за успех на компанията като цяло. Ето защо правилното функциониране на дружеството зависи преди всичко от подходящи кадрови решения, които трябва да адаптират качеството на компетенциите на служителя към заеманата от него длъжност. Повишаването на конкурентоспособността зависи до голяма степен и от подхода на служителите към работата им. Хората, чиято професионална позиция е сигурна и надеждна, ще бъдат по-ефективни и ангажирани със саморазвитие. В този случай възможността за повишение в йерархията на компанията е много добра мотивация.

Основните области на политиката в областта на човешките ресурси и същността на политиката в областта на човешките ресурси в този модел включват: участие на служителите, мобилност, видове мотивация и организация на труда. Предположението на рамката е, че тя позволява влиянието на външните заинтересовани страни (напр. акционери, правителство, агенции, доставчици), както и на вътрешните заинтересовани страни (напр. работодатели, клиенти, доставчици) местно управление, клиенти и доставчици), но също така и вътрешни (напр. служители, ръководен персонал, профсъюзи), както и външни ситуационни фактори (ценностно законодателство, пазар на труда и технологични промени, стратегия, философия на управление, цели).

Харвардски модел

Политиките в областта на човешките ресурси в Харвардския модел влияят пряко върху ангажираността на човешките ресурси, тяхната компетентност и ефективност, като имат дълготраен ефект върху индивидуалната удовлетвореност, организационната ефективност и социалното благосъстояние. Всички тези области са взаимосвързани помежду си.

Моделите представляват твърд (Мичигански модел) и мек (Харвардски модел) подход към политиката за човешките ресурси.

Указания

Концепцията и същността на политиките за персонала могат да бъдат отразени чрез система от елементи:

• Планиране на нуждите от персонал: важно е да се определи колко души ще изпълняват работата и каква квалификация трябва да докажат
• подбор на персонал: хората с висока професионална квалификация се избират измежду тези, които ще бъдат най-подходящи за конкретната задача;
• системата развитие на умения;
• оценка на изпълнението на служителите от гледна точка на ефективността;
• принципи за възнагражденията на персонала;
• състоянието и структурата на заетостта;
• мотивационна система;
• организационни разпоредби.

Основната цел на политиката в областта на човешките ресурси е не само максимизиране на печалбата и финансовия успех на компанията, но и създаване на благоприятни условия на труд и възможности за развитие на служителите. Тогава те се превръщат в най-добрата гаранция за развитието на дадена компания.

Специфики в правителствените агенции

Нека разгледаме същността на публичната политика за персонала.

Съществуват много определения на понятието, изложени от учени и практици в областта на управлението на човешките ресурси. Това явление трябва да се разглежда в широк и тесен смисъл.

В широкия смисъл на думата политиката в областта на човешките ресурси се разбира като система от официално признати цели, ценности и принципи на действие на държавата за регулиране на всички операции и отношения в областта на човешките ресурси.

В тесен смисъл същността на държавната политика в областта на персонала е израз на тактиката на страната по отношение на формирането, професионалното развитие и търсенето на потенциала на човешките ресурси в страната. Това е наука и изкуство за регулиране на личните действия и отношения в обществото.

Въпросът "Определете същността на държавната кадрова политика в съвременните условия" е от значение. Политиката в областта на човешките ресурси е социално обусловено явление. Тя е безпристрастна по своето съдържание в смисъл, че отразява специфичните закономерности на развитието на настоящите лични действия и отношения в държавата. В същото време политиката в областта на човешките ресурси е лична, защото се ръководи от хора.

Ето защо механизмите за прилагане на тази политика се определят почти изцяло от лични фактори: образование, мислене, традиции, опит и лични предпочитания на ръководителите. От основно значение е личните причини да не противоречат на целите при разработването и прилагането на тази политика.

Същността на политиката в областта на човешките ресурси в държавната администрация в Русия днес е последователността от действия от страна на държавата за формиране на изисквания за държавни служители за техния подбор, обучение и рационално използване, като се вземат предвид състоянието и перспективите за развитие на държавния апарат.

В този случай държавата действа като единствен работодател.

Същността и основните принципи на публичната политика в областта на човешките ресурси са следните:

• създаване на ефективен механизъм за набиране на персонал;
• повишаване на престижа на държавната служба;
• разработване на програми обучение и професионално развитие човешки ресурси.

Заключение

Същността и съдържанието на политиката в областта на човешките ресурси се основават на прозрачността на системата, равните възможности и общите стандарти в компаниите в областта на управлението на човешките ресурси.

Организациите провеждат политики в областта на човешките ресурси главно с цел да получат конкурентно предимство на пазара и привеждане на елементите на системата за управление в съответствие със стратегията.

Управлението на човешките ресурси трябва да бъде съобразено с цялостната стратегия на компанията. Ръководството използва различни методи, като например SWOT анализ, който идентифицира силните и слабите страни на настоящите човешки ресурси, както и възможностите и заплахите, които могат да се появят или да не се появят в бъдеще.

Политиката в областта на човешките ресурси и същността на политиката в областта на човешките ресурси е дългосрочна визия за работа с хората, която има за цел да ги формира и включи по подходящ начин в производствения процес. Дружествата трябва да се съсредоточат върху активирането на служителите, за да ги насочат към индивидуално усъвършенстване и промяна, което от своя страна допринася за повишаване и развитие на личните им компетенции.