Вътрешни организационни процедури: образец. Дисциплина на работното място и правила за работа

Всяко предприятие има вътрешна заповед, която се одобрява с местен документ. LOOP трябва да съдържат правила за поведение Служители, график за работа и почивка, информация за организацията на колективния труд, принципи на отношенията, процедура за наемане, уволнение и др.

Статия. 189 Кодексът на труда на Руската федерация задължава всяко предприятие да съставя такъв документ, независимо от формата на собственост. Всеки служител трябва да бъде запознат с Правилника преди да постъпи на работа; затова документът се създава и одобрява в самото начало на дейността на юридическото лице.

Законодателна рамка

Трудовото законодателство позволява на почти всяко дружество да изготви свои собствени правила, като се вземат предвид спецификите на юридическото лице. За повечето държавни институции обаче тези правила се одобряват от министерства и ведомства.

Съгласно член 190 от руския Кодекс на труда не е забранено включването на глави относно вътрешните правила за работа в колективен трудов договор, без да се създава отделен документ.

Ако работодателят няма специални изисквания към персонала, който ще бъде нает, правилата могат да бъдат отразени в трудовите договори.

Стандартен формуляр

Към днешна дата все още е в сила Постановление № 213 на Държавния комитет по труда на СССР, влязло в сила в нашата страна през 1984 г., което определя формата на ПТРП. Очевидно е, че вече са минали повече от 30 години, така че всяка компания може да вземе този документ само като основа и да го модифицира, за да отговори на своите нужди и специфики.

Не забравяйте, че ако в предприятието има синдикална организация, тя трябва да е сключила колективен трудов договор с нея.

Задължителни раздели

По същество ПТР е местен нормативен акт, който дублира в миниатюра Кодекса на труда. Задължителните параграфи могат да включват:

• Общи разпоредби. В този блок се посочват целта на документа, субектите на правилата и редът за преразглеждане на документа. Определенията и термините могат да бъдат посочени тук.
• Наемане и уволнение. Тази част обхваща не само процедурата за наемане и уволнение, но и преместването, изпитателния срок, условията на изпитателния срок и др. Документите, които новият служител трябва да представи на работодателя, също могат да бъдат определени тук.
• Права и задължения на служителите съгласно член 21 от Кодекса на труда.
• Задължения и права на работодателя съгласно член 22 от Кодекса на труда.
• Работно време, т.е. начало и край на смяната, работен ден, седмица. Категория на длъжността, за която се кандидатства Разпоредба за ненормирано работно време. Процедура за изплащане на заплатата, при която се изплаща заплатата, независимо дали това става чрез касов апарат или чрез банка.
• Почивка. Този блок трябва да съдържа информация относно продължителността на обедната почивка, нейната честота. Когато се определят празници. Процедура за предоставяне на отпуски, тяхната продължителност.
• Стимули. Видове стимули, материални или нематериални, и за кои ситуации са предвидени те.
• Отговорности. Разделът трябва да съдържа информация за това за кои нарушения ще се носи дисциплинарна отговорност, други наказания и процедурата за оттеглянето им.
• Заключителни разпоредби. В този блок редът често се приписва на на труда Този блок може да съдържа и информация за задължението на всички служители да спазват изискванията на този документ. Той може да съдържа информация относно изискванията за явяване на служителите, т.е. цялата информация, която не е обхваната в КТ и предходните блокове на ЗЗ.

Вътрешните правила могат да съдържат и други елементи, напр поверителна информация или за правилата за достъп.

Всички задължителни клаузи трябва да присъстват в правилника, в противен случай по време на проверка от Инспекцията по труда предприятието ще получи заповед за отстраняване на нарушението. Ясно е, че не е необходимо да се пренаписва целият Кодекс на труда; най-важното е правилата да не влошават положението на работниците и да не нарушават техните права.

Работно време и свободно време

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация правилата за работа и дисциплината са основни и трябва да бъдат съобщени на всички служители.

Препоръчва се периодът на работа и периодите на почивка да бъдат описани отделно. Всички служители трябва ясно да разбират кога започва и приключва работното им време. Персоналът трябва да знае кога работи на обяд. Без тази информация е трудно да се спазват каквито и да било правила, а за работодателя е трудно да контролира персонала.

Ако се работи на смени, това трябва да бъде ясно посочено в PTR. Задължително е да се посочат длъжностите, за които е установено ненормирано работно време работен ден, Тъй като тези работни места са обект на специални условия на труд в рамките на член 101 от Кодекса на труда. Регистрирането на работното време също е важно, особено когато става въпрос за ненормирано работно време. Лицата с увреждания, бременните жени и непълнолетните не трябва да имат право да работят по-дълго време.

Забележка: Ненормираното работно време не подлежи на допълнително заплащане, но ви дава право на 3 допълнителни дни платен отпуск (чл. 119 LC). Работодателят може да увеличи броя на тези дни, тъй като законът не определя максимална граница.

Като общо правило повечето предприятия имат 8-часов работен ден, а 9.00 до 18.00, с обедна почивка от 13 ч.00 до 14.00. В същия раздел трябва да се посочат почивните и празничните дни, които са предвидени в КТ.

Дисциплина

Нарушенията на вътрешните правила и норми не са рядкост в предприятията и затова въпросът за трудовата дисциплина следва да бъде внимателно разгледан в ЗЗБУТ. В редица случаи дори се разработват отделни местни документи, свързани с дисциплината.

Този раздел от документа вътрешни правила на организацията Препоръчва се той да бъде съставен от две части, в които се разглеждат въпроси:

1. Стимули.
2. Наказания.

Втората част следва да се основава на член 192 от Кодекса на труда. В съответствие с изискванията на този член санкцията може да бъде под формата на:

• забележки;
• порицание;
• уволнение.

На персонала не могат да се налагат други наказания. За някои категории специалисти обаче е предвидена специална дисциплинарна отговорност. По-специално, за държавни служители Предвидени са мерки като уволнение от заеманата длъжност или предупреждение за непълно съответствие (Закон № 79-FZ). Следва също така да се припомни, че процедурата за налагане на санкции е ясно регламентирана в член 193 от Кодекса на труда.

Пълният списък на нарушенията, които могат да доведат до дисциплинарна санкция, от закъснение до хулиганство или пиянство, може да бъде посочен в ЗВО.

Вътрешните правила на организацията (образец по-долу) трябва задължително да включват процедура за освобождаване от дисциплинарна отговорност.

Допълнително възнаграждение

Главата за стимулите трябва да съдържа процедурата за изплащане на бонуси, поощрителни премии, морални стимули и други стимули. Какви награди могат да се дават на персонала.

Гаранции и обезщетения

Друг раздел, който може да бъде включен във вътрешния правилник на дружеството (в статията е предоставен образец), е озаглавен "Гаранции и обезщетения. Например, този блок може да съдържа информация за това каква компенсация се предоставя за забавено плащане на заплати.

Все пак трябва да се помни, че никой работодател няма право да плаща на работниците си по-малко от установената минимална работна заплата, още по-малко да определя по-нисък размер на заплатата в ТДЛВ.

Период на валидност, изменения

ЗЗЛД е местен нормативен акт, за който не е установен краен срок със закон, така че всяко дружество има право да определи срока на неговата валидност по своя преценка. В повечето случаи се определя период от пет години и освен ако няма значителни промени в законодателството или в дружеството, документът може просто да бъде удължен със заповед.

Ако има промени в законодателството, документът трябва да се приведе в съответствие с новите изисквания. Същото трябва да се направи, ако предприятието е променило условията на труд или структурата си.

Процедурата за внасяне на промени е подобна на процедурата за първи път, т.е. документът не се одобрява само от ръководителя на дружеството; промените трябва да бъдат съгласувани със синдикалната организация.

Процедура

процедура за одобрение вътрешни правила за работа процедурите на организацията започват със съставянето на документа и съгласуването му със счетоводния отдел и юристите. Отделът по персонала обикновено отговаря за изготвянето на такъв документ. В зависимост от спецификата на компанията може да се наложи документът да бъде одобрен от други отдели.

В член 372 от Кодекса на труда се изисква, когато е изготвен проект на колективен трудов договор, той да бъде представен на синдиката, който е избраният орган, представляващ мнозинството от работниците и служителите. След 5 дни синдикатът трябва да изпрати писмени бележки по проекта на работодателя или да се съгласи с предложения текст.

Ако работодателят има коментари, той е длъжен да ги разгледа в рамките на 3 работни дни и да ги добави към документа или да представи свое предложение. Ако страните не могат да постигнат съгласие, се съставя протокол за разногласия. Профсъюзът има право да обжалва пред Инспекцията по труда или пред съда решението на ПКТП. Работодателят също така има право да инициира колективен трудов спор.

Ако в предприятието няма синдикална организация, правилата могат да бъдат одобрени на събрание на персонала или от работническия съвет.

Въвеждане в действие

Вътрешните правила (вж. примера по-горе) трябва да се прилагат от работническия съвет. Заповедта се издава след споразумение със синдикат. Не е допустимо да се издава отделен документ, но е възможно да се предвиди специално поле за одобрение в самите правила.

Заповедта се издава в съответствие с общите правила за този вид документи. Датата на влизане в сила на VTTR трябва да бъде посочена в заповедта. Препоръчва се същата заповед да бъде издадена на лицето, което отговаря за поддържането на документа в актуално състояние. Това най-често се възлага на служителите от отдел "Персонал".

Одобрението на документа е последвано от процедура за запознаване с вътрешните правила на организацията. Всички служители трябва да се запознаят с този ЗЗБУТ срещу подпис. Когато се наема нов служител, всеки нов служител трябва да бъде запознат с правилата. Фактът на запознаване може да бъде записан в отделен дневник или в копие от ЗОКП.

Отговорност на работодателя

В съответствие с член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, всяко предприятие трябва да има Правилник за труда. А ако дойде Инспекцията по труда, първото искане, което отправя, е едно и също - да предостави копие от вътрешния правилник. Кодексът за административните нарушения предвижда дори отговорност за работодателя за това, че не е издал писмен наръчник на служителя или ако той противоречи на изискванията на действащото законодателство.

Независимо от вида на предприятието, работодателят може да бъде глобен за Нарушение на трудовото законодателство От 30 000 до 50 000 рубли. Алтернативно може да бъде наложено ограничение от 90 дни. Предвидена е и отговорност за длъжностните лица, които отговарят за изготвянето на правилата. За такива служители се предвижда глоба от 1 до 5 хиляди рубли.

При повторно нарушение се налагат по-високи глоби или лишаване от права за срок от 1 до 3 години.

В заключение

Вече е ясно какви са вътрешните правила на една организация. Примерът, даден в статията, ще ви помогне да съставите документа правилно. Той трябва да бъде изготвен в пълно съответствие с изискванията на действащото трудово законодателство. Естествено, необходимо е да се вземе предвид спецификата на предприятието. Документът трябва да съдържа правила за наемане и уволнение, график за работа и почивка, процедури за налагане на дисциплинарна отговорност и освобождаване от нея, какви видове стимули се предвиждат.

Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да бъде одобрен от синдикалната организация (ако има такава) или на общо събрание на работниците. В бъдеще с при започване на работа, Документът трябва да бъде представен на всеки нов служител.