Компенсационен пакет: формиране, структура, съдържание

Никоя компания не може да съществува без служители. Всеки работодател разбира това. Ето защо рано или късно възниква въпросът за пакет от компенсации за служителите, тъй като именно тяхната лоялност и усърдие определят резултатите на компанията.

Общи понятия

Системата за възнаграждения се състои от Външни и вътрешни Стимули. Външните възнаграждения се контролират изцяло от администрацията на дружеството. Предназначени са за подобряване на ефективността на работата. Групата включва пакет за възнаграждение на служителите, който влияе върху социално-психологическата атмосфера.

Вътрешните стимули зависят от личността на служителя, неговата Психологическо благополучие. Предприятието може само да осигури комфортни условия, за да се чувства служителят удовлетворен от работата си за компанията.

Външни стимули

В областта на управлението на човешките ресурси има много теории и разработки. Като цяло пакетът за възнаграждение на служителите на организацията трябва да изпълнява следните функции

• Привличане на нови служители. В условията на силна конкуренция на пазара е трудно да се привлекат служители с подходяща квалификация и опит, така че допълнителното възнаграждение трябва да отличава компанията.
• Запазване на съществуващите служители. Не е тайна, че някои компании предлагат ниски заплати. Компенсация тази липса може да бъде чрез обезщетения, бонуси и др.
• Фокусиране върху постигането на цели, от които компанията се интересува.
• Контрол върху разходите за персонал.

Освен това системата за възнаграждения трябва да бъде проста и прозрачна. Всеки служител трябва да разбира как работи. Важно е обаче да се разбере, че разходите за администриране на системата трябва да бъдат минимални.

Компенсация пакетът трябва не само да покрива основните нужди, но и да насърчава служителите да подобряват качеството на работата си и собствения си професионализъм. По-долу ще разгледаме какво е включено в този пакет.

Съдържанието и структурата на пакета за възнаграждение

Понастоящем системата за компенсации има три елемента:

1. Базова заплата.
2. Допълнително възнаграждение.
3. Социални помощи.

Първият елемент на системата е гарантиран от закона. Основното възнаграждение се състои от възнаграждение, надбавки и обезщетения. Заплатата обикновено е постоянна във времето и зависи от длъжността, ранга, образованието, опита и други фактори и всъщност е компенсация за отработеното време.

Тези надбавки се определят и прилагат въз основа на личността и професионалните умения на служителя. Тя може например да се основава на знания Надбавки за чужди езици или заплащане за стаж. Те най-често се изчисляват като процент от заплатата.

Стимулиращи плащания

Това е вторият елемент от пакета за възнаграждение. Размерът и честотата на тези плащания се обвързват с резултатите от работата на служителя. Те могат да бъдат под формата на бонуси, множители и др.

Бонусите обикновено се изплащат за определени заслуги или постижения и са променливи компоненти на заплатите, т.е. не се изплащат постоянно. Те могат да бъдат награждавани за междинни високи резултати. Размерът на това възнаграждение варира от 10% до 70%. А бонусите за постигнати резултати могат да достигнат до 300% от заплатата.

Допълнителното възнаграждение може да е на парче. Например на работник, който превишава производствения план, може да бъде изплатен определен процент за всеки продукт, произведен над нормата. Но най-често с такива проценти се сблъскват търговците.

Начини за мотивиране на персонала по продажбите:

• Фиксирана ставка за продадена единица или партида.
• Процент от продажбите, който се изплаща само след като парите са преведени по сметката на компанията.
• Плащане на определен процент след изпълнение на плана и т.н.

Работодателят не е ограничен в регулирането на променливата част на заплатата и в определянето на начина, по който тя ще бъде зависима. Съотношението между постоянната и променливата част на заплатата също е по преценка на работодателя. Естествено, фиксираната част на пакета от възнаграждения (заплата) не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата, докато променливата част може да бъде 10% или безкрайно променлива.

Ползи

Пакетът за възнаграждение на организацията може да включва в структурата си социални придобивки или надбавки. Тези плащания обикновено не зависят от качеството на работата и резултатите от нея. Такъв пакет може да включва:

• Компенсация за пътни разходи.
• Здравно осигуряване.
• Дялово участие в печалбите на предприятието.
• Безплатни обеди.
• Туристически пакети.
• Ценни подаръци.
• Възстановяване на разходите за амортизация при използване на лични превозни средства и др.

Тези видове компенсации са нематериални и косвени. Въпреки това те повишават общото благосъстояние на всеки служител.

Някои социални помощи са определени със закон. напр. основно и допълнително заплащане за отпуск, обезщетения за жени с деца и бременни жени, други.

Групи за обезщетение

Елементите на пакета за възнаграждение могат да бъдат разделени на три групи:

• Задължително. Обезщетения, които са гарантирани от закона.
• Препоръчителен. Ползи от този тип Не са задължителни, но ако бъдат въведени в предприятието, работодателят има право да очаква определени данъчни облекчения.
• Допълващ. Стимули, които работодателят може да въведе на свой риск, но не получава данъчни облекчения от държавата.

Според тази класификация пакетът от възнаграждения включва по-специално онези обезщетения, които са категоризирани като препоръчителни и допълнителни. От психологическа гледна точка те са най-значими за служителите.

Подготовка за разработване на системата за възнаграждения

Разработването на пакет от мерки за възнаграждение на служителите е процес, който трябва да върви ръка за ръка със стратегическото развитие на компанията, с оценяването и атестирането на персонала и със ситуацията на пазара на труда.

Специалистите в областта на развитието и набирането на персонал препоръчват да се отговори на няколко въпроса, преди да се разработи системата за възнаграждение. Първо, той трябва да се основава на цикъла на планиране, приет от предприятието, т.е. план за 1 година, 2 или 5 години.

Второ, необходимо е персоналът да се диференцира на основен, управленски, обслужващ и т.н. Това ще даде възможност за разделяне на системата на няколко групи.

Трето, кой отдел ще отговаря за изготвянето на системата и за нейното прилагане. Това може да бъде отдел "Персонал" или отдел, който се занимава с възнагражденията на труда.

Четвърто, определяне на позицията на компанията на пазара на труда. Той взема предвид какви служители са необходими, колко са търсени на пазара на труда, какви придобивки се предлагат от други организации, какво предлага компанията, в която се въвежда системата за възнаграждения. Взема се предвид дали заплатите са по-високи или по-ниски в сравнение с други работодатели. Изпитателният срок не трябва да се забравя. Необходимо е да се вземе предвид какви плащания се предлагат и как ще се извършва процесът в бъдеще.

На пето място, трябва да се определи съотношението между постоянните и променливите части възнаграждение. На тази основа е необходимо да се определи пакет от възнаграждения. Трябва да се обмисли и какви са реалните възможности на работодателя да осигури тези придобивки.

Шесто, необходимо е да се осигури връзка между системата за оценяване и възнаграждението и да се направи връзка между системата за квалификация и ръста на заплатите.

Много е важно да знаете дали информацията за заплатите е достъпна в компанията. Често затвореният характер на системата за възнаграждения не позволява очакваните резултати. Ако служителят не разбира как се изчисляват комисионите и бонусите, той няма да работи по-добре. Същото правило се прилага, ако мениджърът се държи субективно при разпределянето на бонусите, т.е. основава се на лични предпочитания.

Класиране по позиции

След като бъдат идентифицирани организационна структура Ще бъде необходимо да се обособят категории персонал, за които ще трябва да се създадат различни пакети за възнаграждение. Обикновено се разграничават три групи:

• Основен персонал.
• Подкрепа за.
• Поддръжка .

Първата категория е една от най-важните, тъй като се занимава с производство или продажба на продукти. Това са хората, които носят основните приходи.

Втората категория са служителите, които непряко участват в създаването на крайния продукт.

Третата категория са работниците, които осигуряват потребност, т.е. участват непряко в процеса. това са администрация, човешки ресурси и реклама, счетоводство и т.н.

За всички тези категории системата за възнаграждение трябва да бъде различна. Например счетоводителят не може да бъде поставен в зависимост от броя на продадените продукти.

Заключение

Всяка организация има право да определя собствена система за възнаграждение на персонала. Поради това няма универсален съвет как да се изготви и приложи система. Не забравяйте, че в компаниите, които вече са въвели система от дълго време, тя рано или късно ще остарее. Поради това тя следва да се преразглежда периодично и да се коригира в съответствие с настоящите реалности. Никога не забравяйте да направите реалистична оценка на финансите на компанията си, за да не остане пакетът ви за възнаграждение само на хартия.