Заплати: структура, планиране на заплатите

Предприемач, който създава трудово правоотношение с наето лице, трябва да наеме това лице за определена сума пари под формата на заплати и възнаграждения. Работодателят е длъжен да извършва плащания на своите служители, включително обезщетения, надбавки и бонуси. Съставът и структурата на заплатите се определят вътрешно.

Същност на заплатите

Заплатата е сумата, която се предоставя като възнаграждение на служителите. То може да се нарича и парично плащане, което се определя въз основа на квалификацията, сложността на работата, качеството и условията на изпълнение. Документира се в трудовия договор.

Изчисляването на заплатите трябва да съдържа следните елементи

• името на работодателя;
• Периодът, за който се отнася изчислението;
• Дата на плащане - вноските за социално осигуряване и данъците се изчисляват според тази дата;
• номера или името на фиша за заплата;
• подписите на хората, които правят изчислението;
• Всички елементи, включително данъци и бонуси и други удръжки.

Концепция и концепция

Във всяка компания един от най-важните елементи е ведомостта за заплати (payroll). Той включва данни за надниците и заплатите от регистрите на служителите и данни за месечното парично възнаграждение.

Фондът за заплати означава общото възнаграждение на служителите на дружеството, което представлява собствените разходи на дружеството в натура.

Понастоящем в законодателството няма ясно определение на понятието "заплати". Въпреки това в Данъчния кодекс има член за разходите за заплати в едно дружество (чл. 255), които могат да се използват за определяне на тази категория. Фондът за заплати трябва да съдържа информация, като например данни за състава на плащанията към служителя (основна заплата, бонуси, надбавки, възнаграждения и др.).).

Необходимостта от ведомост за заплати се дължи на следните фактори за важността на плащанията към служителите:

• на база на заплатите и тарифите;
• допълнителни плащания и бонуси;
• награди за упорита работа;
• допълнение за квалифицирана работна ръка;
• увеличение на възнаграждението за постигнати резултати;
• други суми.

Източниците на средствата за заплати на дружеството са

• производствени разходи;
• Собствени средства на работодателя;
• целево финансиране.

Размерът на ведомостта за заплати може да се промени през годината в резултат на фактори като промени в броя на служителите, промени в работното време и размера на заплатите.

Функцията, която трябва да се изпълни

Основните функции на WCF са:

1. социален. Това е формирането на добър работен климат и избягването на конфликти. При изпълнението на тази функция организацията гарантира, че всеки служител получава възнаграждение за пълния работен ден. Възнаграждението не може да бъде по-малко от минималния размер, установен от закона. Заплатите на служителите също не трябва да намаляват реалната си стойност. Това може да доведе до неудовлетвореност и демотивация на служителите поради възможното влошаване на финансовото им положение. Социалното измерение се изразява в опит да се предотврати голямото неравенство в доходите, което може да доведе до увеличаване на бедността и изключването.
2. Разходоориентиран. При управлението на заплатите функцията на разходите е изпълнена, тъй като възнаграждението е разход за работодателя. Намаляването на разходите в отделните предприятия определя конкурентоспособността на икономиката.
3. Приходи. По отношение на служителя възнаграждението съответства на функцията на печалбата. Заплатите на наетите лица представляват доход. Следователно служителят е заинтересован да увеличи максимално своето възнаграждение.
4. Мотивационен. Извършва се въз основа на четири предположения: заплатите насърчават хората да приемат работа, осигуряват стабилност в организацията, насърчават високите резултати и насърчават служителите да развиват уменията си, което води до развитие на компанията и постигане на максимални резултати.

Характеристики на състава

Структурата, като съвкупност от елементи, до голяма степен зависи от самата система на заплащане. Това е набор от правила, които регулират заплащането. Структурата на разплащателната ведомост означава, че възнаграждението е плащане за вече извършена работа или аванс за дейности, които служителят ще извърши само в съответствие с предварително договорени договорни условия.

Системата за възнаграждение може да бъде двойна: фиксирана или променлива. Фиксирано (постоянно) ниво е пряко свързано с резултатите на служителя, екипа или организацията. Променливото възнаграждение зависи от посоката, в която се определя възнаграждението. Фактори, влияещи върху тази сума: ефекти от индивидуалната или груповата работа, финансови резултати на организацията.

Заплатите и тяхната структура могат да се опишат накратко като справедливи, но конкурентни. Служителите трябва да чувстват, че получават справедливо възнаграждение, а работодателят не трябва да поема необосновани разходи за персонал.

Вътрешна структура

Анализът на структурата на работната заплата е задължителен елемент от управленската дейност в предприятието. В настоящото проучване се разглеждат вътрешните и външните елементи на размера на възнаграждението.

Основната цел на вътрешната структура на работната заплата е да се реализира функцията за стимулиране. Въпреки това не размерът на самото плащане трябва да бъде мотивиран, а фактът, че плащанията могат да бъдат променяни с помощта на подходящи компоненти:

• основна сума в размер на ставката;
• бонус;
• награди;
• комисионни;
• участие в печалбите;
• стойност за извънреден труд;
• функционални добавки;
• Надбавки за обучение и др.

Не е задължително обаче ефективното възнаграждение да включва всички горепосочени компоненти. Структурата, която напълно изпълнява своята функция, трябва да бъде проста. Твърде голямото натрупване на различни фактори може да повлияе отрицателно на мотивацията на служителите. Включването на този компонент в системата трябва да е пряко отражение на изискванията, установени в длъжностната характеристика, и да служи за конкретна цел. Разбира се, всички горепосочени компоненти могат да бъдат разделени на няколко групи.

Външна структура

Тъй като съществуват разлики в работните позиции, съдържанието на работата и производителността в рамките на една организация, заплатите трябва да варират в зависимост от професията. Структурата на външните възнаграждения служи за определяне на разликите и съотношенията в размера на плащанията. Инструментите, използвани за определяне на тази структура, са системата за възнаграждения.

Анализът на динамиката и структурата на средствата за работна заплата позволява да се идентифицират следните основни вътрешни структурни фактори

1. Разпределение на заплатите - основният диапазон в рамките на една и съща категория работа.
2. Разстояние между заплатите - определя колко различни длъжности могат да бъдат с един ранг.
3. Средната стойност е средноаритметичната стойност на интервалите на заплащане в рамките на една и съща категория работа.
4. Проникване - този фактор определя колко може да получи едно лице на основна заплата в по-ниска или по-висока категория от въпросната. В този случай си струва да се установят такива разлики, така че позициите да не са твърде близки. Разнообразието мотивира за повишаване на компетентността, насърчава напредъка.
5. Политика на изплащане - решение на компанията относно нивото на заплатите в компанията при сравняването й с конкурентни фирми.
6. Увеличаване на ставката - сумата, с която може да се увеличи основното възнаграждение на служителя.
7. Най-високата ставка на заплащане е максималната основна сума, която служителят може да постигне в категорията.
8. Най-ниска ставка - най-ниското ниво на основната заплата, което служителят може да достигне на дадена позиция.

Когато се определят факторите в дадена организация, трябва да се има предвид, че те трябва да са резултат от цялостната политика за възнагражденията. Струва си също така да се добави, че подходящият обхват на плащанията оказва влияние върху осъществяването на социалната и стимулиращата функция на заплатите в предприятието. Случва се необосновано голяма разлика да бъде източник на конфликт на работното място.

Формиране на структурата

Фондът за заплати и неговата структура могат да бъдат характеризирани накратко чрез процеса, който създава нивото на индивидуалното възнаграждение. Структурата на обезщетенията е тази, която определя компонентите на работната заплата. Тези компоненти са свързани с приноса към работата (базова сума), ефектите от изпълнението (бонуси, премии), фирмената култура, нуждите на персонала (различни придобивки).

Общият принцип при оформянето на вътрешния състав и структурата на ведомостта за заплати е простота и яснота на съставните елементи. Основният критерий за разделяне на вътрешните компоненти, които формират доходите на служителя, е целта, установена за системата на възнаграждение, и по-специално нейната връзка със съдържанието и последиците от работата.

Като се има предвид богатата литература в тази област и разнообразието от приложения в практиката на предприятията (предприятията създават свои собствени системи за заплати за своите нужди, като свободно определят размера и структурата на обезщетенията за служителите), е разумно да се посочи определен кръг от приложения. Разбира се, ефективното възнаграждение може да не включва всички тези компоненти. Всеки елемент трябва да служи на конкретна цел и да отразява пряко изискванията на работното съдържание и резултатите от дейността. Независимо от това компонентите на работната заплата могат да бъдат групирани в няколко основни групи, като критерият за тяхното разделяне е основата за предоставянето им - съдържанието на работата, резултатите от нея, правните разпоредби, специфичните условия.

1. Компоненти на възнаграждението, произтичащи от извършената работа, нейните изисквания, нивото на резултатите, качеството на работата и квалификационния потенциал на служителя. Това са основната сума, бонусите, наградите за постижения и качество, дяловете от печалбата, комисионите, пакетите и плащанията по граждански договори.
2. Компоненти, произтичащи от законови разпоредби, условия на труд, които имат характер на социални помощи. Това са различните надбавки, предвидени в Кодекса на труда (извънреден труд, нощен труд, тежки условия и др.). д.) и обезщетения (обезщетение за отпуск, неработоспособност и др. д.);
3. Елементи, произтичащи от индивидуалните характеристики на предприятието и вътрешните условия: годишнини, стажове, функционални добавки, различни видове надбавки, тринадесета заплата и др. д.

Състав и структура на пробата

В таблицата е показан пример за състава и структурата на ведомостта за заплати

Правила за формиране

Сред основните правила за динамиката и структурата на работната заплата са следните:

1. Материалната компенсация е основа за задоволяване на личните потребности. Сумата трябва да бъде определена по такъв начин, че ръководството да може да очаква от служителя определено отношение, поведение, изпълнение, качество на работата или индивидуално развитие.
2. Компонентите трябва да са подходящо и рационално свързани с вида на работата и нейните резултати.
3. Системата трябва да е съобразена с целите на компанията, нейната стратегия и пазарната ситуация. Тя трябва да бъде ясна и четлива, за да може лицето да знае за какво наистина е възнаградено.
4. Заплатите следва да зависят от състоянието на предприятието. Служителите трябва да бъдат мотивирани не само от заплащането, но и от сигурността на работното място. Заплатите обаче трябва да са достатъчно привлекателни, за да се наемат квалифицирани служители. Системата за възнаграждение трябва да бъде свързана с общата стратегия и стратегията за човешките ресурси.
5. Възнаграждението следва да бъде обвързано с резултатите и въздействието. Несъответствията могат да доведат до неудовлетвореност.
6. Твърде голямата фрагментация на вътрешната структура и неясните критерии за отпускане на плащания създават объркване у служителите.
7. Диференциация на нивата, компонентите и формите на заплащане в резултат на оценката на изпълнението.
8. Системата трябва да е в съответствие със закона и фирмената култура.

Въпреки това, за да се приложат горепосочените принципи, при изграждането на цялостната структура на заплатите трябва да се вземат предвид две неща:

1. Вътрешна съгласуваност на системата. Тя трябва да бъде обективна и справедлива, като по този начин гарантира стабилност на работните места, повишава желанието на служителите да се развиват и ги мотивира да работят.
2. Външна конкурентоспособност. Възнаграждението трябва да бъде привлекателно в сравнение със заплатите в други компании, което ще помогне за привличането на нови служители.

Инструменти за оформяне

Всяко дружество има своя собствена политика за заплатите, която осигурява адекватни ресурси и подходящо разпределение, за да може да се определи системата за възнаграждения. Въпреки това, основа за определянето на структурата на работната заплата в предприятието е разпределянето на подходящи инструменти за елементите на вътрешната структура. Тези инструменти служат като източник на информация, необходими за определяне на нивата на компонентите на заплатите.

В таблицата са представени основните инструменти за формиране на структурата на заплатите.

Елементи

Структура на общия фонд възнаграждение Състои се от комбинация от следните елементи.

1 компонент - основна заплата; това е фиксиран елемент на възнаграждението. Размерът се определя въз основа на таблиците за обезщетенията на компанията. Основната сума се формира в зависимост от компетентността, опита и отговорността на служителя. Това е награда за принос към работата.

2-ри елемент: допълнителни компоненти (променливи):

• бонусите са награди за резултатите от индивидуалната и груповата работа;
• награди - изразяване Признание от страна на работодателя на служителя;
• комисиони - суми за участието на служителя в оборота на компанията;
• специално (еднократно) плащане - използва се, когато бонусната система е недостатъчна
• Обезщетения - свързани с пенсионно осигуряване, обезщетение за болест или здравно осигуряване
• Привилегии - форма на възнаграждение, която най-често се дава на служителите на ръководни длъжности (отпускане на автомобил от компанията, покриване на разходите за телефон);
• дял в печалбата или капитала на дружеството.

3) Компонент - гарантиран от разпоредбите на Кодекса на труда. са задължителни. Те се изплащат в определени случаи, предвидени в трудовото законодателство. Те включват:

• Възнаграждение за престой и готовност за работа;
• За извънреден труд;
• надбавки за нощен труд;
• обезщетение за болест;
• по време на годишния отпуск.

Според друго предложение компонентите могат да бъдат организирани в четири модула, които образуват пълен пакет от структурата WCF:

• фиксирана сума - включва основната заплата, постоянните надбавки, извънредния труд и законовите надбавки;
• краткосрочните стимули са бонуси и награди;
• Дългосрочни стимули - влияние върху собствеността като акции, дял от печалбата или спестявания, например доверителни фондове
• допълнителни придобивки - те включват материални придобивки като служебен автомобил, отстъпка за гориво, служебен телефон, настаняване и оборудване; културни придобивки като покани за кино, театър, развлекателни съоръжения като плувен басейн, фитнес зала и т.н. д.

Всички гореспоменати модули могат да бъдат приложени по различни начини в компаниите. Някои от тях може изобщо да не съществуват. Всичко зависи от сферата на дейност и организационната форма на компанията.

Първите два могат да се нарекат преки доходи, а последните два остават като непреки доходи в структурата на работната заплата. Така в структурата на общата заплата има три основни елемента: основна заплата, бонуси и обезщетения.