Морално-психологически климат: понятие, характеристики и особености

Морално-психологическият климат (МПК) е отражение на действителните взаимоотношения между членовете на всеки екип. Нивото на екипния климат определя качеството на организацията и диктува успеха или неуспеха на производството (процеса на обучение). Нормализирането на отношенията в екипа и регулирането на оптимална работна атмосфера принадлежат към областта на социалната психология.

Понятието за морално-психологически климат

Доказано е, че повече от 20 случая на показатели за ефективност от 100 се дължат на неблагоприятни морални и психологически фактори, които оказват негативно влияние върху трудовото представяне на служителите. Известно е също, че потиснатостта, лошото настроение или депресията сред членовете на екипа са свързани с до 50% спад в производителността. Ако мислим за работната сила като за общност от хора, обединени от общи цели и задачи, тогава тревогата, свързана с тези статистически данни и тяхното въздействие върху организацията като цяло, става ясна.

Формирането на морално-психологическия климат се осъществява на нивото на малките организационни форми на екипа - микрогрупи, принадлежащи към най-малката структурна единица на организацията (екип, отдел, комитет). Именно в тези социални групи, които се състоят от малък брой участници, се развива специфична психологическа атмосфера, която впоследствие оказва влияние върху атмосферата в цялата затворена структура на организацията.

Голямото значение на състоянието на морално-психологическия климат на работната сила се дължи на факта, че то характеризира състоянието на организацията като цяло: степента на производителност, качеството на продуктите (услугите) и т.н. И тъй като почти всеки човек е назначен в една или друга сфера на трудова дейност и отговаря за определени функции на своето предприятие, значението на МИК изглежда еднакво важно, както за спазването на обществените, така и на личните интереси.

Нива на IPC

В хода на изследването на морално-психологическия климат на персонала се определят организационна структура идентифицирани са две нива на този социален фактор:

• статични:
• динамичен.

Статичното ниво на взаимоотношенията в колектива е постоянно, стабилно. След като установените процедури и работни процеси се поддържат от всички членове на екипа и всички трудности се разглеждат и разрешават заедно. Членовете на екипа периодично коригират работната среда, което се приветства от основния екип като необходима стъпка за поддържане на благоприятна среда.

Динамичните взаимоотношения са нестабилни, променливи и зависят от настроението на хората в групата, от тяхното моментно психическо и физическо състояние, приоритети и нужди. За разлика от показателите за предишното ниво на морално-психологическия климат, в организациите, изградени според динамичния тип, кадровите и други промени се случват много по-често и се възприемат от хората доста остро.

В дългосрочен план развитието на състоянието на колектива в съответствие с негативен динамичен сценарий може да доведе до пълното му преобразуване или разпадане.

Оценка на състоянието на IASC

Състоянието на морално-психологическия климат в дадена група винаги се определя от полярни стойности без преход от положителни към отрицателни поднива. Никога не е възможно да определим работната среда като "нормална", защото това не съответства на емоционалната оценка на настоящата ситуация, която винаги е една от двете крайности: "добър" или "лош".

Човек, независимо дали му харесва или не, подсъзнателно оценява всяко явление, което се случва в неговия социален живот, и тези показатели са доста категорични. Невъзможно е да се постигне висока оценка на работата и здрав морал в предприятието като цяло, ако оценката на отделните членове за въпросната структура е постоянно ниска.

Основоположникът на социалната психология Борис Паригин твърди, че индивидуалните психологически възприятия на отделни фактори на социалния живот от членовете на колектива все още не представляват пълноценна МПК. Само консенсусът на мнозинството в групата (общност) е мощен механизъм, който умножава вътрешноструктурното настроение. В същото време вече създаденият морален и психологически климат в организацията оказва влияние върху всеки член на екипа, като повишава или намалява неговата работоспособност, насърчава положителното отношение или го блокира.

Благоприятен морален и психологически климат

При сегашното ниво на търсене на много продукти и услуги задачите, възложени на производствените и посредническите фирми, се увеличават и усложняват с всяка година. Тя увеличава психологическата тежест върху всички участници в създаването и популяризирането на продуктите, но действителният резултат от тази тежест може да варира в диаметрално противоположни граници.

При условие че има разумно стимулиране на работните дейности и система от стимули, може да се говори за благоприятен морален и психологически климат в организацията, който може да бъде добре познат по редица от следните признаци:

• Нетърпимост сред членовете на екипа към отделни случаи на небрежност и безотговорност на работното място.
• Хората винаги са готови да подобрят качеството на работата си.
• Мениджърите и ръководителите са винаги отворени за нови предложения.
• Няма враждебност между членовете на екипа.
• Хората ясно осъзнават своята отговорност за работата, която вършат.
• Ниски нива на отсъствие от работа, отсъствие по болест и спонтанно прекратяване на трудовите правоотношения.

Добър морал и психологически климат могат да бъдат постигнати само чрез солидарност между служителите - хората разбират зависимостта си един от друг и се опитват да работят за качество. Творчеството и иновативността се ценят и приветстват в тези екипи, като помагат да се намерят решения на трудни ситуации и да се подобрят условията на труд с малко средства.

Понятието за корпоративна култура

Корпоративната култура днес се разбира като здравословен морално-психологически климат в предприятието, формиран в условията на уважение от страна на ръководителите на организацията към младшия мениджмънт и служителите в областта. Политиката за корпоративна култура включва два необходими компонента:

• Философия - корпоративни ценности, правила, включително морални и етични правила, които се приемат безусловно от всички членове на организацията и се спазват стриктно;
• Мисия - изложение на мисията и целите на предприятието, концентрация на плановете за бъдещи постижения и цели.

По подразбиране здравословната корпоративна култура предполага, че началниците не казват на младшите служители какво да правят, а им дават препоръки, чието изпълнение е отговорност на самите ръководители. В резултат на тази самоорганизация отговорността на работещите на терен достига високо ниво, а необходимостта от допълнителен ръководен персонал в администрацията става минимална.

Приемане на корпоративната философия и прилагане на нейните идеи

За да се постигне благоприятен морален и психологически климат в екипа, е важно корпоративната философия да бъде разбрана и безусловно приета от всички участници в производствения процес. Ако това условие Ако тя се спазва, тогава фирмата има добра репутация, която се поддържа с общи усилия и е еднакво ценена от всички служители на фирмата.

Интересно е, че в хода на формирането здравословен Основната грижа за благосъстоянието на цялото предприятие се поема от младшите служители или работници. Преди всичко те са тези, които съвестно отглеждат нов служител, контролират неговата продукция и качеството на продуктите му. Често, ако нов служител не се стреми към вече високите стандарти на предприятието, колегите му сами повдигат въпроса за отстраняването му от екипа.

Друга предпоставка за корпоративната култура е постигането на висок морален и психологически климат да не се издига до мисията на предприятието. Положителната атмосфера в организацията не може да бъде самоцел, а е само следствие от непрекъснатото подобряване на качеството на условията на труд на работниците и компетентното определяне на целите.

Формиране на добър климат в екипа

Както положителният, така и отрицателният морал се влияят от следните фактори:

• Естеството на индустриалните и икономическите отношения в среда за изграждане на екипи.
• Организация на работата в предприятието, спазване на правните и други условия на труд.
• Индивидуално отношение на членовете на администрацията на дружеството към служебните им задължения.
• Вид лидерство.
• Степен на съответствие между формалните и неформалните групови структури.
• Специфични характеристики на групата: пол или възраст, психологическа значимост, социален статус и др.

Мениджърите на корпоративната култура са стигнали до заключението, че колкото по-голям е обемът на знанията, които хората имат, съставляващи групата, т.е. колкото по-високо е нивото на развитие на участниците в него, толкова по-вероятно е в екипа да се създаде морално-психологически климат със знак "+". По-внимателният подход към подбора на нови служители, който ги избира въз основа на общи интереси, стремежи, начина, по който решават проблемите, с които се сблъскват на задачите, е възможно да се постигне почти същият резултат при средно или дори ниско ниво на развитие на по-голямата част от членовете на колектива. В този случай обаче съществува опасност тази група да бъде доминирана от лични, а не от работни интереси, което е малка вероятност за постигане на високо ниво на развитие на предприятието като цяло.

Преди да се установи окончателно моралният и психологическият климат, младото предприятие трябва да премине през два етапа:

1. Етап I се характеризира с повишена формалност на отношенията в групата - членовете на екипа се познават само помежду си, общуват помежду си единствено по теми, свързани с работата, стараят се да не се "открояват".
2. Етап II се характеризира с формиране на групи по интереси или други обединяващи фактори, в екипа ясно се разграничават "лидери" и "уингмени", лидерът е ясно очертан. Съществуващата позиция на някои членове на организацията вече може да е противоречива и да предизвиква разделение. Бъдещата структура на отношенията между ръководството и служителите е ясно определена.

В зависимост от посоката (положителна или отрицателна), в която II етап на развитие Формират се вътрешноекипните отношения и се създават спецификите на морално-психологическия климат в групата. При положително развитие служителите се гордеят с принадлежността си към групата и вършат работата си по най-добрия начин. Негативното развитие на екипа води до нарастване на конфликтите, до постоянно търсене на чужди грешки и като следствие - до парализиране на работния процес.

Лидерството като метод за скрит контрол

Всъщност начело на управлението на моралния и психологическия климат във всяка организация стои групов лидер, който се назначава измежду нелидерите от членовете на работния колектив. За разлика от прекия лидер, назначен по официална процедура, всеки човек с необходимите качества на характера, способности и опит за решаване на конкретни задачи, стоящи пред групата, може да стане лидер в групата.

Действащият лидер има неоспорим авторитет в дадено общество, благодарение на което хората доброволно му се подчиняват и съзнателно приемат ролята на последовател. Качествата на лидера, които са подходящи в едно общество, може да не са подходящи в друго (различни ценности, пол, демографски характеристики, възраст и т.н.).).

В корпоративната култура съществуват 5 типа лидерство:

1. Организатор. Уверен оптимист, който приема груповите проблеми като свои собствени и ги решава бързо и успешно. Общува с дарбата да убеждава, умее да насърчава и деликатно, тактично да упреква за провалите. Да бъдеш в центъра на събитията.
2. Създател. Привлича хора с иновативни идеи, неочаквани (но успешни) предложения. Желае да поема рискове, поставя задачи в рамките на групата. Този тип лидери никога не показват себе си като е командир и се държи по-скоро като съветник.
3. Боец. Решителен, може да прояви признаци на агресия, нетърпение. Често твърде директен. Често пъти този ръководител вече не е необходим, след като критичните или особено продължителните проблеми са решени.
4. Дипломат. е в течение и има много скрити възможности за влияние върху "правилните" хора. Не се стреми да разкрие всички свои възможности, а изпълнява наложените му очаквания.
5. Утешител. Определящото качество на този лидер е дружелюбността. Той утешава страдащите, намира правилните думи за разрешаване на конфликти. Сериозни проблеми представител от този тип, Може и да не решава всичко, но в негово присъствие хората се справят по-лесно с трудностите.

Съществуването на пълноценен екип без лидер е невъзможно, затова много мениджъри се опитват да улеснят задачата за управление на персонала си, като за целта назначават специален мениджър. На практика това не работи много добре, тъй като за официално назначеното лице са важни контролът и разпределителните функции, докато за лидера е важна комфортната психологическа среда в екипа.

Стилове на ръководство, които оказват влияние върху IPC

Моралният и психологическият климат във фирмата се влияе силно от стила на управление на лидера. Установено е, че само три вида управленски стил оказват силно влияние върху ИПК:

1. Авторитарен (диктаторски). Началникът налага строг контрол върху изпълнението на задълженията на служителите, като въвежда система от глоби и порицания. Служителите не се консултират за мнението си или за трудностите в работата си.
2. Колективен. Мениджърът е отворен за двустранна комуникация и не взема важни решения, без да ги подложи на публичен дебат. Контролът върху изпълнението на работата и резултатите се упражнява предимно от самите служители с малка намеса от страна на началниците.
3. Либерално-анархически. В противен случай Този управленски Стил на работа, при който служителите не спазват никакви протоколи и правят само това, което смятат за правилно, без да се страхуват от репресии. В този случай екипът постоянно усеща неадекватността на ръководството и спада в духа.

От горепосочените видове управление за предпочитане е колективният тип междугрупови отношения, който е достатъчно демократичен и адекватен на настоящата икономическа ситуация.

"оздравяване" на ситуацията

За да подобри морала на екипа, ръководството трябва да се придържа към няколко златни правила на управление:

• Извършване на подбор на персонал с оглед на психологическата пригодност на кандидата за длъжността
• Извършвайте следните дейности на подходящи интервали от време опреснително обучение на всички служители;
• да организирате редовни полуформални дейности, които подобряват взаимното разбирателство между членовете на екипа;
• Поставяйте ясни цели и избягвайте големи отклонения от производствените планове;
• Позволяване и насърчаване на творчеството, индивидуалността и иновациите на работното място.

Ръководителят трябва да разбере, че "оздравяването" на атмосферата в организацията е сложен, поетапен процес, който не води до незабавни резултати. Всички членове на ръководството и мениджърите на средно ниво (бригадири, управители, администратори) също ще трябва да положат усилия за подобряване на ИПК в малките корпоративни структури, като въведат в практиката си пряк контакт с хората на място.

Здравословна психологическа среда се създава само в екип, който признава стойността и уникалността на всеки служител. Съществуващите пропуски в комуникацията между ръководството и младшия персонал трябва да бъдат коригирани, така че първите да не потискат вторите.